Quando penso em escrever um artigo, confesso que busco uma provocação positiva no intuito de instigar a reflexão sobre nossa contribuição para as organizações e sociedades sem, no entanto, me espelhar em nenhum personagem em especial.

Pois bem, trabalhei mais de 20 anos em grandes empresas e nos últimos 14 anos atendi mais de 150 Organizações, sempre lidando com empresários, executivos, profissionais e gestores da área de Recursos Humanos (RH).


Desde então presenciei diferentes situações ou comentários  sobre a imagem da Gestão de RH em algumas dessas empresas, tais como:
  - Colaboradores que elogiavam o Departamento de RH enquanto a Diretoria criticava e vice-versa,
  - Parceiros, fornecedores e candidatos que reclamavam da falta de feedback do RH,
  - Baixa contribuição estratégica quando o RH era convidado a participar de reuniões de diretoria,
  - RHs que não conheciam o mercado, os clientes, os projetos e tampouco o negócio da empresa,
  - Atitude ora defensiva, ora diplomática, ora agressiva, ora inexpressiva; conforme a conveniência.

Felizmente, em boa parte das vezes, conheci gestores extremamente preparados, estudiosos incessantes, especialistas no comportamento humano e com perfeito conhecimento do mercado em que atuavam.

Mas por que, ainda assim, há Empresas com o RH dito tão fraco?

Este tema daria um bom livro, mas tentarei refletir aqui sobre alguns aspectos que poderão contribuir para que Presidentes, Diretores, Empresários, Sócios e os próprios responsáveis pela área de RH e sua equipe analisem sobre como podem, eventualmente, maximizar resultados e transformar a imagem do RH de mero centro de custos para um forte centro de fomento à excelência operacional, com reflexos no resultado financeiro das Empresas.

Pois bem, talvez o RH que se reporte a você ou o RH onde você trabalhe ou RH sob sua responsabilidade ainda não seja dos seus sonhos por que:
  - O sócio, o presidente ou o mercado em que a Empresa atua, simplesmente não valoriza a área e espera dela que apenas conduza as operações exigidas por lei. Portanto, ainda que o Gestor de RH tenha experiência, senioridade e vontade, não assumiria um papel importante no organograma, com risco de acomodar-se ou assumir comportamento desalinhado com a expectativa do cargo.
  - Há empresas com política de transitar especialistas em desenvolvimento por todas as suas áreas de negócio, incluindo o RH. Outras empresas, por diferentes motivos, evitam a demissão ou decidem pela promoção de alguém que acaba sendo normalmente transferido para o RH ou Facilities. Que tal passar a fazer o oposto, isto é, treinar um profissional sênior de RH para que assuma outras áreas da empresa e para que também conheça a área técnica?
  - O profissional era um excelente especialista de RH e infelizmente foi promovido a um cargo de gestão sem qualquer preparo ou treinamento. O Coaching de Desempenho pode contribuir para o desenvolvimento dele.
  - O gestor de RH tem atitude exageradamente humilde ou arrogante e não consegue de desprender de si mesmo, de seus objetivos profissionais e desejos pessoais, mesmo que seja para fazer o correto, o humano, o esperado, o razoável. Normalmente este gestor tem pouco conhecimento da área e se protege com este comportamento.
  - Os relatórios gerenciais da área de RH não surpreendem e tratam basicamente de admissões, turnover, promoções, headcounts, treinamentos, acidentes etc. Neste caso, o RH inteligente pode fazer diferente e estar bem mais inserido na estratégia, na tática e na operação da Empresa.
  - O gestor de RH servidor! O dito líder servidor deve cuidar para saber a quem serve. Alguns acham que aos empregados, outros aos seus chefes e há aqueles que nem sabem. Tem muita literatura sobre este tema, mas registro aqui a importância do Gestor de RH para agir sempre com profissionalismo, como o fiel da balança entre os interesses de todas as partes. Saber dizer “não” e ouvir “obrigado” também é uma arte.

Existe ainda uma dezena a mais de situações que poderiam contribuir para melhor entendermos e ajustarmos percepções muitas vezes equivocadas sobre a imagem do RH.

As empresas tendem a investir mais nas áreas relacionadas aos seus core business, mas todas, sem exceção valorizam incondicionalmente o 3 pilares de sustentação do negócio: Operações, Finanças e Comercial.
Normalmente, os principais executivos das Organizações são oriundos desses 3 pilares, exceto quando o core business está relacionado a uma área de suporte como TI, Jurídico, RH e outras.

Entretanto, qualquer que seja o negócio, não basta o conhecimento técnico ou operacional se a Empresa não entender que o Ser Humano é o agente de mudança e ator principal no atingimento dos resultados, com diferentes emoções, vaidades, percepções, dúvidas e motivações que se refletem no seu comportamento, impactando profundamente o ambiente que habita.

Portanto, apesar de entender eventuais obstáculos ou restrições estruturais, este é um grande desafio para o RH Estratégico, pois tem o compromisso de desafiar, dar o exemplo, convencer, unir, motivar, controlar, restringir, encantar, atender, interagir e ser admirado e respeitado por absolutamente todos os colaboradores da Empresa, em todos os níveis. Nesta linha, felizmente já ouvi de alguns Presidentes que não abrem mão de terem o RH se reportando diretamente a eles; o que concordo!

Robson Castro.